1. 기본 법리

근로계약의 종료사유는 퇴직, 해고, 자동소멸 등으로 나누어 볼 수 있다. 퇴직은 근로자의 의사로 또는 동의를 받아서 하는 것이고, 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사로 하는 것이며, 자동소멸은 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 근로계약이 자동적으로 소멸하는 것이다.

 

근로기준법 제23조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 위의 두 번째에 해당하는 모든 근로계약관계의 종료를 뜻한다. 사용자가 어떠한 사유의 발생을 당연퇴직사유로 정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 하였더라도 근로자의 의사와 관계없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것은 성질상 해고로서 근로기준법에 정한 제한을 받는다고 보아야 한다.

 

이 경우 근로자는 사용자를 상대로 당연퇴직조치에 근로기준법 제23조가 정한 정당한 이유가 없음을 들어 당연퇴직처분 무효확인의 소를 제기할 수 있다(대법원 1993. 10. 26. 선고 9254210 판결 등 참조).

 

2. 구체적 사안의 판단

원고가 징계처분의 일종인 이 사건 대기처분을 받은 후 피고 회사 포상규정에 따라 대기처분 후 6개월 이내에 보직을 받지 못하였다는 이유로 이 사건 자동해임처분까지 이루어진 경우, 이 사건 대기처분의 무효를 구할 확인의 이익이 인정되는지가 문제된 사안임.

 

원심은 이 사건 자동해임처분이 대기처분 상태가 일정기간 존속한다는 사실에 대한 효과로서 당연히 발생하는 것에 불과하여 자동해임이라는 독립된 별개의 법률행위가 존재하는 것은 아니라고 전제한 다음, 이 사건 대기처분의 무효 확인을 구할 법률상 이익이 있다고 판단하였음.

 

대법원은 앞서 본 법리를 전제로, 이 사건 자동해임처분은 징계처분인 대기처분과 독립된 별개의 처분으로, 근로자인 원고의 의사에 반하여 사용자인 피고의 일방적 의사에 따라 근로계약관계를 종료시키는 해고에 해당하므로, 원심의 이 부분 전제 판단은 잘못임.

 

이 사건 대기처분으로 원고는 대기처분 기간 동안 승진, 승급에 제한을 받고 임금이 감액되는 등 인사와 급여에서 불이익을 입었고, 원고가 이 사건 대기처분 이후 이 사건 자동해임처분에 따라 해고되었더라도 해고의 효력을 둘러싸고 법률적인 다툼이 있어 해고가 정당한지가 아직 확정되지 않았으며, 더군다나 이 사건 자동해임처분이 이 사건 대기처분 후 6개월 동안의 보직 미부여를 이유로 삼고 있는 것이어서 이 사건 대기처분이 적법한지 여부가 이 사건 자동해임처분 사유에도 직접 영향을 주게 되므로, 그렇다면 여전히 이러한 불이익을 받는 상태에 있는 원고로서는 이 사건 자동해임처분과 별개로 이 사건 대기처분의 무효 여부에 관한 확인 판결을 받음으로써 유효, 적절하게 자신의 현재의 권리 또는 법률상 지위에 대한 위험이나 불안을 제거할 수 있다고 보아야 한다.

 

첨부: 대법원 2018. 5. 30. 선고 20149632 판결

 

KASAN_[인사징계분쟁] 대기발령 후 부직 부여하지 않고 기간 경과로 자동해임 자동해임처분의 성격 및 대기처분

대법원 2018. 5. 30. 선고 2014다9632 판결.pdf

 

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작성일시 : 2018. 6. 4. 10:00
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