1. 사안의 개요

통신판매업회사 쿠팡의 택배기사 – 6개월 기간제 계약 + 1차 계약갱신 후 배달 중 사고로 업무상 부상 + 요양 중 2차 계약갱신 후 3차 계약기간 만료 즈음 회사에서 기간 만료로 계약 종료통지 + 택배기사는 회사의 부당해고라고 주장하면서 지방노동위원회 구제신청 but 기각 + 불복하여 중앙노동위원회 재심신청 + 중앙노동위원회 부당해고 인정 재심판정 + 회사에서 재심판정에 불복하는 재심판정의 취소 행정소송 제기함   

 

2. 서울행정법원 판결요지 기간제 계약직의 갱신기대권 및 부당해고 인정 

기본 법리: 대법원 2017. 2. 3. 선고 201650563 판결

 

법규정: 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률4조 제1사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다고 규정하면서, 1항 단서에서 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 예외를 규정하고 있고, 2항에서사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 규정하고 있습니다.

 

대법원 2016. 11. 10. 선고 201445765 판결 - 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 합리적 이유 없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일하다고 보아야 한다.

 

 

첨부: 서울행정법원 2018. 5. 31. 선고 2017구합83799 판결

 

KASAN_[기업법무] 기간제 계약직 근로자의 계속 고용 기대권 계약기간 만료 후 갱신거절의 합리적 이유 여부

서울행정법원 2018. 5. 31. 선고 2017구합83799 판결 .pdf

 

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작성일시 : 2018. 6. 12. 15:30
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근로기준법상 연장근로, 야간근로, 휴일근로가 있는데 이에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 임금을 지급하여야 한다고 규정(근로기준법 제56)하고 있으며, 각 근로의 개념은 다음과 같습니다.

l  연장근로 : 노사간의 합의 또는 고용노동부장관의 인가 등에 의해 1주 간에 12시간을 한도로 근로기준법에서 규정하고 있는 140시간을 넘는 연장된 시간의 근로(근로기준법 제53, 59, 69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로)

l  야간근로 : 오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로

l  휴일근로 : 근로기준법 또는 회사 취업규칙 등에 따라 인정되는 휴일의 근로

 

근로자가 자발적으로 연장근로를 하는 경우 근로자의 입장에서 추가적으로 임금을 청구할 수 있는지, 반대로 사용자의 입장에서 추가적으로 임금을 지급해야 하는지에 대하여 의문이 생길 수 있습니다. 이러한 자발적 연장근로와 관련하여 고용노동부의 행정해석은 연장근로와 관련한 사용자의 사전승인이 있어야 사용자에게 임금을 지급할 의무가 발생한다는 것입니다.

 

l  근기 68207-1036, 1999. 5. 7. (일반적인 근로자(월급제) 사례에 대한 행정해석)

근로기준법 제52조의 규정에 의한 연장근로의 제한은 1주간의 법정 기준근로시간 이외에 12시간을 초과하여 근무할 수 없다는 것으로서 휴일근로시간은 동조에서 정한 연장근로시간에는 포함되지 않는 것으로 보며, 사용자의 근무지시 없이 근로자가 자발적으로 소정근로시간 이외에 근무한 경우에는 근로기준법 제55조의 가산임금을 지급하지 않더라도 법위반으로 볼 수는 없음. 한편, 법정기준근로시간을 초과하여 근로하게 할 경우에는 근로기준법 제52(연장근로의 제한)의 규정에 따라야 함

 

l  근로기준과-4380, 2005. 8. 22. (성과급제의 근로자 사례에 대한 행정해석)

1. 연장근로가산수당은 사용자가 근로자에게 법정 근로시간을 초과하여 근로를 시킨 경우, 그 초과한 시간에 대하여 근로기준법 제55조에 따라 가산임금을 지급하는 것을 의미함.

2. 사용자와 근로자의 합의에 의하여 연장근로가 이루어진 것이 아니라, 사용자의 요구와 관계없이 근로자가 채권회수성과를 높여 성과수당을 더 받기 위하여 자기의 의사에 의하여 연장근로를 했을 뿐 아니라, 사용자의 채권회수 독려가 단순히 성과를 높이라는 독려일 뿐 명시적으로 근로자들에게 연장근로를 요구한 것은 아니라면, 달리 볼 사정이 없는 한 사용자가 법 제55조에 의한 연장근로가산수당을 지급할 의무는 없음.

 

연장근로와 관련하여 근로자들이 연장근로 및 야간근로에 대한 사용자의 승인 없이 이러한 근무를 하였고, 이에 대해 사용자를 상대로 수당을 청구한 사안이 있습니다. 법원은 사용자의 사전승인이 있어야 사용자에게 임금을 지급할 의무가 발생한다는 전제 하에 회사 분위기 및 사용자가 원치 않기에 연장근로 신청을 하지 않았지만, 그럼에도 연장근로의 필요성에 의해 연장근로를 한 것이라면 이에 대하여 사용자는 임금을 지급하여야 한다고 판단하였습니다.

 

l  서울중앙지방법원 2014. 1. 7 선고 2013가소5258885 판결

연장근로에 관하여 사용자로서는 근로자가 근무시간중에 열심히 일하지 않고 연장근로를 발생시키는 것을 원하지 않고, 또 연장근로의 경우 지급할 임금에 할증률이 적용되므로 연장근로를 가급적 방지할 필요가 있으며, 연장근로가 필요한 경우에도 사용자측의 승인을 받도록 하여 사용자의 지휘, 감독하에 연장근로가 이루어지도록 통제할 필요도 있을 것이다.

 

그러나 현실적으로 연장근로가 필요함에도 불구하고 사용자측이 싫어하기 때문에 사실상 연장근로신청을 포기하는 분위기에 있는 직장이라면 연장근로에 대한 사용자의 승인을 얻지 않았다거나 연장근로신청을 하지 않았다고 하더라도 실제로 연장근로한 시간에 대하여는 그에 상당한 임금을 지급하여야 할 것이다.라고 판시하고 있습니다.

 

다만 근로자들이 출근시간보다 빨리 출근한 경우에는 사용자의 요구에 의하여 출근시간보다 빨리 출근하였다는 사실에 대한 입증이 없는 이상 그 시간만큼 연장근로를 한 것으로 인정할 수는 없고, 퇴근시간이 30분 이내로 늦어진 경우에도 퇴근준비를 위한 시간일 수 있다는 사정을 고려하여 연장근로를 한 것으로 인정하지는 않는다.

 

다만 이 사안에서 근로자들은 야근시계라는 스마트폰 어플을 이용하여 야근시간을 측정한 뒤 이를 기초로 임금을 청구하였는데, 1심에서는 이 어플에 기록된 시간을 근로자들의 실제 야근시간으로 인정을 한 반면, 항소심(서울중앙지방법원 2015. 8. 26. 선고 20149327 판결)은 일단 야근 등을 하였음을 증명하여야 하는 측은 근로자인데 근로자들이 제시한 위 어플의 기재 및 관련 증인의 증언만으로는 야근을 입증하지 못하였다고 보고 임금청구를 기각하였고 대법원에서 확정(2015236578)되었습니다.

 

정리하면, (1) 사용자의 지시 또는 근로자와의 연장(야간)근로 합의가 있는 경우에는 실제 연장 근무한 시간에 따라 당연히 지급되어야 하겠지만, (2) 그렇지 않은 경우 연장(야간)근로가 성립하여 임금을 지급하게 되는 조건은 사용자 측이 원치 않고 직원들이 사실상 연장근로신청을 포기하는 분위기, ② 그럼에도 현실적으로 연장(야간)근로의 필요성, ③ 실제로 연장(야근)근로한 시간의 산정 이라는 조건이 갖추어져야 할 것입니다.

 

김용일 변호사

 

KASAN_[기업법무] 자발적 연장(야간)근로와 임금지급.pdf

 

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작성일시 : 2018. 5. 10. 13:19
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