(1) 주장 및 쟁점: 원고는 공사 입사 후 15년간 비위행위를 하지 않았고, 공사 사장에게 표창을 받았는데, 인사규정 시행세칙 제76조는 징계혐의자의 평소 근무성적과 공과사항을 참작하는 것을 필요적 행위로 규정한 점 등을 고려하면 파면 징계양정은 지나치게 과도하다.
(2) 서울행정법원 판결 요지: 파면 적법 이 사건 파면의 징계양정에 비례의 원칙 또는 평등의 원칙을 위반한 하자가 있다고 볼 수 없고, 원고에게 사회통념상 참가인 공사와 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 인정된다.
(3) 징계양정에 관한 법리 - 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한한다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면, 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다.
(4) 또한 징계해고나 징계파면은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회 통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다.
(5) 그리고 징계권자가 일응의 징계양정기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우에, 정해진 징계양정기준이 전혀 합리성이 없다거나 특정의 근로자만을 해고하기 위한 방편이라는 등의 특별한 사정이 없는 한, 이로써 바로 해당 징계처분이 형평의 원칙에 반하여 위법하다고 할 수는 없다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2015두46550 판결 등 참조).
(6) 같은 정도의 비위를 저지른 자들 사이에 있어서도 그 직무의 특성 등에 비추어, 개전의 정이 있는지 여부에 따라 징계의 종류의 선택과 양정에 있어서 차별적으로 취급하는 것은, 사안의 성질에 따른 합리적 차별로서 이를 자의적 취급이라고 할 수 없는 것이어서 평등원칙 내지 형평에 반하지 아니한다(대법원 1999. 8. 20. 선고 99두2611 판결 등 참조).
(7) 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는, 그 징계사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등 참조).
(8) 원고는 공공기관의 직원으로서 일반 사기업보다 강한 직업윤리 의식이 요구됨에도 업무 관련성이 높은 내용을 영리 목적으로 강의하여 고액의 이득을 취하였다. 원고는 공사가 원고에 대한 감사에 들어가자, 강사 활동을 부인하며 비위행위를 계속하면서 허위의 언론 인터뷰를 하였고, 원고의 비위행위가 보도되어 참가인 공사의 대외적인 위신과 신뢰도가 크게 훼손되었음에도 강의를 계속할 의사를 밝히는 등 공공기관 직원으로서 갖추어야 할 직업윤리를 저버리는 행위를 하였다. 이 같은 원고의 비위행위, 언론기관 및 참가인 공사에 대한 원고의 거짓 태도, 원고 자신의 책임을 참가인 공사 임직원의 부동산 투기 등으로 전가하려는 자세, 원고의 비위행위로 인한 참가인 공사의 대외적인 위신과 신뢰도 훼손 등 여러 사정을 고려할 때, 원고의 비위행위 정도가 매우 무거워 원고와 참가인 공사 사이에 고용관계가 더 이상 계속 유지되기 어렵다고 여겨진다.
첨부: 서울행정법원 2023. 4. 20. 선고 2021구합89589 판결
[질문 또는 상담신청 입력하기]
