(1) 사용자 회사 피고의 이연성과급 제도는 전문인력의 장기근속을 장려하고, 회사에 대한 로열티를 향상시키기 위한 목적으로 도입되었다(이 사건 약정 제1조 참조). 이를 위해 성과급을 3년 동안 이연하되, 근로자가 지급일에 재직 중일 경우에만 지급하는 방식으로 운영함으로써, 근로자가 이연된 기간 동안 피고에 계속 근무할 유인을 제공하는 구조이다.
(2) 그런데, 근로자가 근속을 희망함에도 불구하고 사용자의 계약 해지로 인해 퇴직하게 되는 경우, 위 제도의 취지와 무관하게 근로자는 약정된 성과급을 지급받지 못하는 불이익을 입게 된다. 따라서, 제5조 제2항 단서는 이러한 불이익을 방지하기 위하여, 피고의 계약 해지로 인해 근로계약이 종료되는 경우에는 근로자에게 미지급된 이연성과급을 지급하도록 규정하여 근로자의 권리를 보호하고 있다.
(3) 그렇다면, 위 약정 제5조 제3항은 제2항 단서와 반대되는 경우인 근로자의 자발적인 계약 해지, 갱신 거절, 면직 등 ‘근로자 측 사유’로 근로계약이 종료되는 경우에는 다시 제2항 본문의 원칙(재직 중 지급 원칙)으로 돌아가 미지급된 이연성과급을 지급하지 않도록 한 규정이라고 보는 것이 자연스럽다. 즉, 위 제3항의 "계약 종료일 또는 평가기간 대상 중 근로자의 자발적 의사에 의한 계약 해지(계약의 갱신이 이루어지지 않는 경우)" 부분은, 근로자가 계약 종료일 또는 계약 기간 도중이라도 근로계약을 더 이상 지속하지 않겠다는 의사를 표시하는 경우로서 근로자의 자발적인 의사에 따라 계약이 해지되거나 계약 갱신이 이루어지지 않는 경우를 의미한다고 해석하는 것이 타당하다.
(4) 사용자 피고는 위 이연성과급이 근로기준법상 임금에 해당하지 않는다고 주장하므로 살핀다. 근로기준법상 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적․정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 사용자가 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 따라 지급의무를 부담하는 것을 의미한다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다34729 판결 등 참조). 상여금이라 하더라도 계속적, 정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나, 그 지급사유의 발생이 불확정적이고 지급조건이 경영성과나 노사관계의 안정 등과 같이 근로자 개인의 업무실적 및 근로의 제공과는 직접적인 관련이 없는 요소에 의하여 결정되도록 되어 있어 그 지급 여부 및 대상자 등이 유동적인 경우에는 이를 임금이라고 볼 수 없다(대법원 2013. 4. 11. 선고 2012다48077 판결 등 참조).
(5) ① 피고의 급여규정에 의하면 성과급은 경영성과급과 개인성과급으로 구분되고, 이 사건 약정과 이 사건 성과급조항은 위 규정 중 개인성과급에 관하여 별도로 정한 내용으로 보이는데, 따라서 원고가 지급받은 위 이연성과급은 이 사건 약정 및 이 사건 성과급조항에 따라 그 지급 일정과 지급 조건, 지급 방법 등이 확정되어 있는 점, ② 원고의 이연성과급은 원고가 운용한 펀드의 수익률에 따라 그 지급 범위가 정해지므로, 이는 원고의 근로제공과 직접적으로 관련되거나 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있는 점, ③ 피고의 급여규정에 의하더라도 개인성과급의 지급시기, 지급 금액 및 지급 방법 등은 별도로 정하는 바에 따른다고 규정하고 있지 대표이사가 재량으로 지급한다고 되어 있지 않으며, 원고는 입사한 2018년부터 매 년 피고로부터 성과급을 지급받아 온 점 등을 종합하면, 위 금원은 근로기준법상 임금에 해당한다고 봄이 타당하다.
첨부: 서울중앙지방법원 2025. 3. 13. 선고 2023가단5250053 판결
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