(1) 저성과자 성과향상 프로그램(PIP, Performance Improvement Plan)은 성과미달 직원의 역량을 개선하는 것이지만 인사징계, 해고 등으로 연결될 수 있어서 문제됩니다. PDP(Personal Development Plan), IDP(Indivisual Development Plan)도 유사합니다.
(2) 관련 대법원 편결: 대법원 2021. 2. 25. 선고 2028다253680 판결, 대법원 2023. 1. 12. 선고 2-22다281194 판결, 대법원 2023. 12. 28. 선고 2021두33470 판결
(3) 대법원 판결에서 제시한 PIP 적법요건
A. 근로자의 근무성적이나 근무능력에 대한 평가는 공정하고 객관적인 기준에 따라야 함
B. 대상자는 다른 사람들과 비교하여 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못할 것
C. 명확하고 구체적인 성과개선의 목표 제시 및 성과개선의 기회를 부여할 것
(4) PIP 후속 인사조치: 성과 향상이 이루어진 경우 – 정규 복귀 및 정상 전환, 보상 및 승진 기회 제공, 성과 향상이 이루어지지 않은 경우 - 일정 기간 이후 성과 평가를 통해 인사조치(전직, 감봉, 퇴직 등) 실시할 수 있음
(5) 저성과자에 대한 해고의 정당성 판단: 저성과 자체가 곧 정당한 해고사유는 아닙니다. 저성과자에 대한 해고가 정당하기 위해서는 회사는 객관적이고 공정한 평가기준을 마련하여야 합니다.
(6) 구체적으로 (i) 평가기준 및 항목 등을 근로자들에게 공개하고, 평가결과에 대한 이의제기절차 등을 부여하는 것이 필요하며, (ii) 업무능력 평가에 있어서는 객관성을 확보할 수 있도록 객관적인 지표(예: 근태관리, 자격증 미취득, 납기 미준수, 테스트 점수 등)로 확인 가능한 평가도 함께 이루어져야 하고, (iii) 복수의 평가자에 의한 평가가 이루어져야 할 것이며, (iv) 특정연도의 인사평가만이 아닌, 장기간 이루어진 평가결과를 종합적으로 고려한 것이어야 함.
(7) 업무수행능력이 개선될 수 있도록 업무와 관련된 교육기회, 직무전환 등 개선의 기회를 반드시 부여해야 합니다. 개선의 기회를 부여하였음에도 근로자의 업무수행능력이 개선되지 않았고, 향후 개선될 가능성도 없다는 것이 인정될 수 있어야 함
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