(1) 저성과자 성과향상 프로그램(PIP, Performance Improvement Plan)은 성과미달 직원의 역량을 개선하는 것이지만 직무전환, 직위해제, 해고 등의 인사조치으로 연결될 수 있음. 프로그램 명칭을 PDP(Personal Development Plan), IDP(Indivisual Development Plan)으로 사용하더라도 유사한 쟁점 있음. 최근 나온 대법원 편결: 대법원 2021. 2. 25. 선고 2028다253680 판결, 대법원 2023. 1. 12. 선고 2-22다281194 판결, 대법원 2023. 12. 28. 선고 2021두33470 판결
(2) 대법원 판결에서 제시한 PIP 적법요건 및 관련 인사조치의 적법요건
A. 근로자의 근무성적이나 근무능력에 대한 평가는 공정하고 객관적인 기준에 따라야 함
B. 대상자는 다른 사람들과 비교하여 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못할 것
C. 명확하고 구체적인 성과개선의 목표 제시 및 성과개선의 기회를 부여할 것
D. 구체적으로 (i) 평가기준 및 항목 등을 근로자들에게 공개하고, 평가결과에 대한 이의제기절차 등을 부여하는 것이 필요하며, (ii) 업무능력 평가에 있어서는 객관성을 확보할 수 있도록 객관적인 지표(예: 근태관리, 자격증 미취득, 납기 미준수, 테스트 점수 등)로 확인 가능한 평가도 함께 이루어져야 하고, (iii) 복수의 평가자에 의한 평가가 이루어져야 할 것이며, (iv) 특정연도의 인사평가만이 아닌, 장기간 이루어진 평가결과를 종합적으로 고려한 것이어야 함.
(3) 회사의 실무적 대응방안
A. 인사조치 관련 평가는 서면으로 기록하고, 평가 결과를 근로자에게 통지하며, 근로자의 확인 서명을 받아야 함. 평가 면담 시 논의된 내용, 개선 요구 사항, 근로자의 반응 등을 상세히 기록하고 보관
B. 과도한 업무량, 비합리적 목표 제시를 피하고, 근거있는 목표, 단계적 성과개선 프로그램 운영 필요. 저성과자에게 구체적인 개선 목표와 기한을 제시하고, 정기적으로 진행 상황을 점검하는 것이 바말직함.
C. 업무수행능력이 개선될 수 있도록 업무와 관련된 교육기회, 직무전환 등 개선의 기회를 반드시 부여하고, 회사의 지원은 형식적 지원이 아닌 교육훈련, 멘토링, 업무 조정 등의 구체적 지원을 제공함. 관련 지원 프로그램을 문서화함. 성과개선의 기회를 부여하였음에도 근로자의 업무수행능력이 개선되지 않았고, 향후 개선될 가능성도 없다는 점이 인정될 수 있어야 함
D. PIP 결과 성과 향상이 이루어진 경우 후속 인사조치: 정규 복귀 및 정상 전환, 보상 및 승진 기회 제공 BUT 성과 향상이 이루어지지 않은 경우: 일정 기간 이후 성과 평가를 통해 인사조치(전직, 감봉, 퇴직 등) 실시할 수 있음.
(4) 저성과자에 대한 해고의 정당성 요건: 저성과 자체가 곧 정당한 해고사유는 아닙니다. 저성과자에 대한 해고가 정당하기 위해서는 회사는 객관적이고 공정한 평가기준을 마련하여야 합니다. 해고의 정당한 사유를 인정받을 수 있도록 해고 회피노력 및 대안 모색 절차를 거치고, 그 대안이 불가능하거나 효과가 없었던 이유를 명확히 기록해야 합니다.
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