국가연구개발과제, 국책과제, 국가R&D 사업에서 정부출연 연구비의 유용이나 회계부정 사안에 대한 법적책임은 연구비환수, 참여제한, 제재부과금 등 행정적 제재처분, 인사징계, 형사처벌 등 매우 무겁습니다. 참여연구원 등 내부자의 정보제공, 신고, 진정 또는 고발로 시작되는 경우 방어하기도 매우 어렵습니다.

 

예를 들면, 연구개발비 용도 외 사용으로 적발되면 정부출연금 환수, 국책과제 참여제한, 과징금부과 등 행정적 제재처분뿐만 아니라 대표이사 등 관련자에 대해 업무상 횡령, 업무상 배임, 사기 등으로 형사처벌을 받게 됩니다. 허위지출증빙제출은 사문서 위조 및 행사에 따른 죄책도 있고, 허위세금계산서의 경우 조세범처벌법상 책임도 물을 수 있을 것입니다. 대학, 공공연구기관의 경우 인사규정에 따른 징계처분도 있습니다.

 

해당 사안 뿐만 아니라 그 이전의 과제까지 조사할 수 있는데, 어디까지 확대될 수 있는지 문제됩니다. 조사범위의 시간적 범위에 관련된 시효 관련 사항을 정리하면 다음과 같습니다.

 

1. 행정적 제재처분 시효 여부

 

원칙적으로 행정적 제재처분은 시효가 없습니다. 다만, 2021. 1. 1. 시행된 새로운 법률 국가연구개발 혁신법에서 10년의 제재처분 시효를 처음 도입하였습니다.

 

행정적 제재처분의 시효 도입

부정행위 등 제재사유 발생과 관련한 과제의 종료일 또는 국가연구개발활동의 종료일부터 10년이 경과한 이후에는 제재처분 불가

 

국가연구개발혁신법 제32(부정행위 등에 대한 제재처분) 1항에 따른 제재처분은 제재사유가 발생한 연구개발과제의 종료일 또는 그 제재사유가 발생한 국가연구개발활동의 종료일부터 10이 지나면 할 수 없다.

 

2. 형사적 책임 관련 공소시효

 

형사적 책임에 대해서는 공소시효가 문제됩니다. 공소시효란 그 시효기간이 지나면 실체법상 형벌권이 소멸되어 검사가 공소를 제기할 수 없게 되는 형사법상 시효입니다. 공소시효 완성은 실체적 소송조건의 흠결에 해당합니다. 따라서, 공소시효가 완성된 범죄에 대하여는 경찰이나 검찰에서 수사할 필요가 없습니다. , 공소시효가 수사범위 한계를 결정하는 역할을 합니다.

 

국가연구개발사업의 연구비 유용이나 회계부정 사안에 적용될 수 있는 업무상 횡령죄, 업무상 배임죄, 사기죄의 공소시효는 각 10년입니다. 가짜 세금계산서 등 허위지출증빙의 경우 적용되는 사문서위조죄 공소시효는 7, 위조사문서행사죄는 5년입니다.

 

국책과제 연구비 비리사건의 경우 대부분 업무상 배임, 업무상 횡령, 사기의 혐의가 있습니다. 따라서, 연구비리 혐의로 검찰에 형사 고발되는 경우 그로부터 과거 10년 동안의 연구비 유용이나 회계부정에 관한 비리사실을 조사할 수도 있다는 의미입니다.

 

3. 인사규정의 징계 시효

 

인사징계 규정에서 통상의 인사징계사유는 3, 공금 횡령 등 특별한 징계사유는 5년의 시효를 두고 있습니다. 일반적으로 동일 사안에서 인사징계 시효보다 형사상 공소시효가 장기입니다.

 

정부출연 연구비의 목적 외 사용으로 감사 또는 조사통지, 제재예고를 받거나 최종 제재처분을 받는 경우 향후 형사고발뿐만 아니라 당해 사건을 넘어서 과거 10년 동안의 관련 사안까지도 조사대상이 될 수도 있다는 점을 염두에 두어야 할 것입니다.

 

KASAN_국가연구개발과제, 국책과제의 행정적 제재처분의 시효기간 vs 인사징계의 시효기간 vs 형사법의 공소시효 기간 구별.pdf
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작성일시 : 2021. 4. 27. 16:00
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의사면허 취소사유 및 주장 - 의료법 제8조 제4호는 의료 관련 법령을 위반하여 금고 이상의 형을 선고받고 그 형의 집행이 종료되지 아니하였거나 집행을 받지 아니하기로 확정되지 아니한 자를 결격사유로 정하고 있는데, 위 규정의 문언상 집행유예를 선고받은 자는 포함되지 않는다고 봄이 타당하다.

 

쟁점 - 의료법 제8조 제4호에서 정하고 있는 금고 이상의 형을 선고받고 그 형의 집행이 종료되지 아니하였거나 집행을 받지 아니하기로 확정되지 아니한 자집행유예의 선고를 받은 자가 포함되는지 여부

 

서울행정법원 판결요지 집행유예 포함

 

집행유예란 형을 선고하면서 그 집행만을 유예하는 것이므로, 형의 집행유예가 선고되는 경우에도 당연히 형의 선고는 있는 것이다.

 

우리 형법상의 형벌체계에 의할 때, 집행유예의 선고와 형의 선고는 서로 배타적인 택일관계에 있는 것이 아니라, 형의 선고가 먼저 있고 나서 그에 후속하여 집행유예의 선고가 있을 수도 있고 없을 수도 있는 관계이다.

 

따라서 금고 이상의 형을 선고받고라고 규정할 뿐 그에 이어서 아무런 제한도 부가하고 있지 않은 이상, 이는 형의 선고만 있으면 되고 그에 후속하여 집행유예의 선고가 있든 없는 가리지 않는 의미라는 것이 논리적으로 분명히 드러난다.

 

위 규정의 경우 형의 집행유예의 선고에 관한 별도의 규정이 존재하지 않기 때문에 금고 이상의 형을 선고받고라는 문언이 실형의 선고만을 의미하는 것으로 축소 해석될 여지가 없다. 이러한 집행유예의 개념 등에 비추어 볼 때, 위 규정은 형의 집행유예를 선고받은 경우에도 적용됨이 명확하다[헌법재판소 2020. 4. 23. 선고 2019헌바118, 171, 176(병합) 결정 참조].

 

따라서 의료법 제8조 제4호에서 정한 금고 이상의 형을 선고받고 그 형의 집행이 종료되지 아니하였거나 집행을 받지 아니하기로 확정되지 아니한 자에는 집행유예의 선고를 받고 그 선고의 실효 또는 취소됨이 없이 유예기간을 경과하여 형의 선고의 효력을 잃게 되기까지 사이의 자등이 포함된다고 봄이 타당하므로(대법원 1998. 2. 13. 선고 9718042 판결 등 참조), 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

 

첨부: 서울행정법원 2021. 4. 8. 선고 2020구합68332 판결

 

KASAN_징역형의 집행유예 판결 - 면허취소, 면직 등 행정처분의 기준에 포함 서울행정법원 2021. 4. 8. 선고 2020구합68332 판결.pdf
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서울행정법원 2021. 4. 8. 선고 2020구합68332 판결.pdf
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작성일시 : 2021. 4. 20. 09:44
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1. 사안의 개요

- 한국은행 간부와 직원 불륜관계 발각

- 국정감사에서 지적한 후 한국은행에서 해당 간부 팀장을 팀원으로 발령 조치함

- 그 후 정식 징계절차 진행하여 대상 간부에 대한 면직 처분

 

2, 징계대상 직원의 주장요지

불륜행위 적발로 이미 팀장에서 팀원으로 강등 처분을 받았음, 그 후 다시 면직 처분을 하는 동일 사안에 대한 2중 징계에 해당함. 일사부재리의 원칙에 어긋난 위법한 징계로서 무효라고 주장함

 

3. 서울중앙지방법원 판결 직원 패소

불륜관계 적발을 이유로 팀장에서 팀원으로 발령한 것을 징계로 평가하기 어려움. 한국은행의 징계처분에 강등은 포함돼 있지 않음. 한국은행에서 팀장 직급에 있던 사람이 팀원으로 발령 난 것이 이례적이거나 부당하다고 볼 수 없음.

 

팀장을 팀원으로 발령한 후 정식 징계절차를 통해 면직 처분한 것은 2중 징계 해당하지 않음

 

4. 법리 - 2중 징계 금지의 원칙

대법원 2000. 9. 29. 선고 9910902 판결: “사용자가 근로자에 대하여 이중징계를 한 경우 일사부재리의 원칙이나 이중처벌금지의 원칙에 위배되어 그 징계처분이 무효이나 이중징계에 해당하려면 선행처분과 후행처분이 모두 법적성질상 징계처분이어야 하고, 선행 징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어야 하며, 선행처분과 후행 징계처분의 징계혐의사실이 동일해야 한다.”

 

5. 하자로 인한 선행 징계 무효 또는 취소 후 재징계 여부

사례: 기존의 당연면직 등 징계처분을 취소하여 복직한 후 동일사유로 징계 해고한 경우

(1) 징계권자 주장: 선행 징계의 절차상 하자를 치유하기 위해 당연면직 처분을 취소하고 적법한 징계절차를 이행하여 징계한 것으로 적법한 징계임.

(2) 대상자 주장; 동일한 사안에 대한 2중 징계로서 일사부재리의 원칙 및 이중처벌의 금지원칙을 위반하여 무효인 징계에 해당함

 

6. 재징계 가능 대법원 판결요지 정리

(1) 사용자가 징계절차의 하자나, 징계사유의 인정, 징계양정의 부당 등에 잘못이 있음을 스스로 인정한 때에는 노동위원회의 구제명령이나 법원의 무효확인판결을 기다릴 것 없이 스스로 징계처분을 취소할 수 있고, 나아가 새로이 적법한 징계처분을 하는 것도 가능하다(대법원 1981. 5. 26. 선고, 802945 판결, 대법원 1992. 8. 14. 선고 9143558판결 등 참조).

 

(2) 징계해고처분이 취소되면 해고무효확인판결이 확정된 것과 마찬가지로 소급하여 해고되지 아니한 것으로 보게 되므로, 같은 사유 또는 새로운 사유를 추가하여 다시 징계처분을 한다고 하여 일사부재리의 원칙이나 신의칙에 위배된다고 볼 수는 없다. 징계무효확인판결이 선고된 뒤에 징계처분을 취소한다고 하여 법원의 판결을 잠탈하는 것이라고 할 수도 없다(대법원 1994. 9. 30. 선고 9326496 판결 참조).

 

(3) 절차상의 위법을 이유로 한 직위해제 및 직권면직처분의 무효확인판결이 확정된 후 그 소송 도중 징계시효기간이 도과하였어도 같은 사유로 다시 징계처분을 할 수 있다(대법원 1998. 6. 12. 선고 9716084판결).

 

(4) 정리하면, 선행 징계처분이 위법, 부당하다는 이유로 무효로 판단되었거나 또는 취소된 경우, 사용자는 해당 당사자에 대해 기존의 징계사유로 또는 그것을 포함하고 새로운 징계사유를 추가하여 다시 징계를 하는 것도 가능합니다.

 

KASAN_2중 징계, 중복 징계 금지 – 1차 강등 발령 후 정식 징계절차를 통해 면직 처분한 경우 2중 징계 금

 

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작성일시 : 2020. 12. 3. 16:10
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1.    사안의 개요

 

(1)   원고 징계 대상자 고속버스 운전 승무사원, 교통사고 발생으로 정직 5개월 징계처분

(2)   경찰에서 교통사고에 대해 벌금부과 결과 벌점 합계 121점 초과하여 운전면허취소 처분

(3)   사용자 회사는 사규상 승무사원의 경우 운전면허취소는 당연퇴직사유에 해당함, 원고 징계대상자에게 당연퇴직 통지

(4)   원고가 경찰에 제재처분에 대해 이의신청 + 그 결과로 벌점 121점에서 110점으로 감점, 면허취소 해당하지 않는다는 이유로 110일 면허정지처분으로 감경됨

(5)   원고는 회사를 상대로 당연퇴직사유 부존재 주장, 해고무효확인 소송 제기

 

2.    광주고등법원 판결의 요지 당연퇴직, 해고 무효

 

 

 

 

구체적 사안의 판단 당연퇴직사유 발생 불인정

 

 

 

구체적 사안의 판단 선행 정직처분 후 당연퇴직처분은 이중징계 해당

 

 

KASAN_당연면직, 당연퇴직, 직권면직, 이중징계 쟁점 – 사규, 취업규칙애서 당연면직 사유 발생을 이유로 당연퇴

 

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작성일시 : 2019. 11. 12. 16:00
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